Vierte Säule: ein Ansatz zu mehr Erwerbsagilität unabhängig vom Rentenalter

Aufgrund der zunehmenden Lebenserwartung der Bevölkerung ist klar, dass das angesparte Vermögen nicht so lange wie man lebt für eine Rente in der vorgesehenen Höhe reicht. Wer länger lebt, muss auch für das Alter mehr ansparen oder länger arbeiten. Doch Arbeit verändert sich: Während Routinetätigkeiten wegfallen, nimmt der Anteil von Wissensarbeit zu. Ihr Output ist dematerialisiert, in Form von Konzepten, Software und Analysen, und kann ortsunabhängig auch ausserhalb der Schweiz erbracht werden. Gleichzeitig werden Normalarbeitsverhältnisse immer öfters durch flexible Arbeitsformen, wie Teilzeitarbeit, befristete Verträge, Plattform-Arbeit oder Arbeit auf Abruf, abgelöst. Treiber ist die Digitalisierung und daraus entstehende neue Geschäftsmodelle. Es ist offensichtlich: Wir müssen uns verabschieden von einem 3-Phasen-Lebensmodell, aufgeteilt in Ausbildung, Arbeit und Pension. Denn die zweite Phase unermüdlicher Arbeit führt zu einem übermässigen Abbau wichtiger immaterieller Vermögenswerte, wie Gesundheit und Regeneration im Privatleben, und aufgrund mangelnder Anpassung im Arbeitsleben zu einer Verringerung der eigenen Produktivität.

Heutige Massnahmen mit wenig Wirkung

Die Realität zeigt, dass diejenigen Personen, die eine tiefere Arbeitsmarktfähigkeit aufweisen, am wenigsten an ihrer Arbeitsmarktfähigkeit arbeiten. So nehmen am viamia“-Pilotprojekt des Bundes und der Kantone zur kostenlosen Standortbestimmung für Menschen ab 40 vor allem weibliche, erwerbstätige und gut ausgebildete Schweizerinnen teil, welche bereits über eine gute Arbeitsmarktfähigkeit verfügen. Auch bei der Weiterbildungstätigkeit ist die Realität, dass gemäss einer Studie der plattform-Verbänden[1] vor allem fest angestellte, gut ausgebildete Personen bis Mitte ihrer Karriere Weiterbildungen besuchen. Je älter, desto tiefer die Weiterbildungsquote.

Plädoyer für ein 4 Säulen-Modell

Es braucht deshalb neben den 3 Säulen (staatliche, berufliche und private Vorsorge) eine vierte Säule, welche die Erwerbsfähigkeit und -agilität ins Zentrum stellt. Dafür braucht es regelmässige Boxenstopps, um die eigene Gesundheit, Laufbahngestaltung, Kompetenzentwicklung und Netzwerk- sowie Kooperationsfähigkeit zu analysieren mit dem Ziel, seine Selbstwirksamkeit und Offenheit für den Arbeitsmarkt von morgen beizubehalten und Veränderungen und Übergänge rechtzeitig und erfolgreich anzugehen. Die vierte Säule entlastet die anderen drei Säulen, weil sie Erwerbstätige im Arbeitsleben hält. Weil sie zudem alle relevanten Aspekte für die Erwerbsagilität berücksichtigt wirkt sie auch kostendämpfend auf Sozial- und Gesundheitssysteme.

Zusammenspiel der Akteure in der vierten Säule

Die Umsetzung einer solchen vierten Säule braucht das Zusammenspiel aller Akteure:

• Politik/Staat: Die Politik setzt förderliche Rahmenbedingungen für das Thema der vierten Säule. In der EU gibt es verschiedene Initiativen dazu, um dem Strukturwandel frühzeitig zu begegnen, wie der European Pact for Skills. In der Schweiz wären denkbar: Sensibilisierungsaktivitäten, ein Skills Monitor, oder steuerliche Überlegungen, um individuelle Lernkonten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden oder innerhalb einer Branche zu fördern.
• Branchen- und andere Verbände: Die Verbände sind gefordert, Trends bzgl. Technologieentwicklungen und Fachkräftemangel aufzunehmen, statistische Daten zu interpretieren und Initiativen zu ergreifen, die es ermöglichen, Unternehmens-übergreifende Massnahmen zum Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit – wie Up- oder Reskilling, umzusetzen und die Durchlässigkeit von Arbeitskräften auch zwischen Branchenmitglieder zu ermöglichen.
• Arbeitgeber: Er integriert die vierte Säule als Teil seiner Strategie. Basis ist ein neuer psychologischer Vertrag zwischen Arbeitgeber und -nehmer, bei dem der Fokus auf die Arbeitsmarktfähigkeit, sinnvolle Entwicklungsschritte, lebenslanges Lernen und eine partnerschaftliche Ausgestaltung von Arbeits- Weiterbildungs- und Kompensationszeit liegt. Dazu braucht es eine Kultur, die Offenheit, Vertrauen und das Lernen ausserhalb der Komfortzone fördert sowie eine Personalpolitik, die sich an Familien- und Entwicklungsphasen orientiert, Arbeitnehmende und Führungskräfte unterstützt, regelmässige Boxenstopps zu machen, sowie Up- und Reskilling Angebote entwickelt. Basis dafür sind Daten, die aufzeigen, wie bereit und in der Lage Mitarbeitende sind, sich flexibel an neue Anforderungen anzupassen und wo Ansätze für Verbesserungen bestehen.
•  Arbeitnehmende: In einer flexiblen Arbeitswelt kommt der Selbstverantwortung der Beschäftigten eine grosse Bedeutung zu. Entsprechende Kompetenzen müssen entwickelt werden, sich regelmässig mit den Hauptaspekten der Arbeitsmarktfähigkeit – lebenslanges Lernen, agile Karrierewege, Vernetzung, Gesundheit und Kooperationsfähigkeit - auseinanderzusetzen. Ein regelmässiger Austausch mit Vorgesetzten und/oder Peers stellt sicher, dass Mitarbeitende mit entsprechenden Fragestellungen sinnvoll umgehen können und handlungsfähig bleiben.
• Führungskräfte: Führungskräfte müssen wissen, was Arbeitsmarktfähigkeit heisst, wie man sie erhält, wie sie Mitarbeitende in Gesprächen darauf sensibilisieren und entsprechende Ressourcen fördern. Sie wirken als Moderator, klären Ziele gemeinsam mit dem Mitarbeitenden, schaffen Transparenz und gleichen Erwartungen und Ressourcen des Mitarbeiters regelmässig ab. Die Vorbildfunktion der Führungskraft zeigt sich darin, wie sie selbst mit der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit umgeht und entsprechende Ressourcen auf- bzw. ausbaut.

Die vierte Säule, die Sicherung der Erwerbsagilität, muss gemeinsam gestaltet und mit Entwicklungsmöglichkeiten, der Förderung zukunftsfähiger Kompetenzen sowie einem guten Gesundheitsniveau verbunden werden.

Das Konzept der vierten Säule ermöglicht ein neues Paradigma, entemotionalisiert das Renteneintrittsalter und legt den Fokus auf Erwerbsagilität als permanente Aufgabe aller Anspruchsgruppen, Branchenverbände, Arbeitgeber, Führungskräfte, Arbeitnehmende und Politik.

 

[1] Umgang mit älteren Arbeitnehmenden – die plattform ｜ la plateforme (die-plattform.ch)

Aufgrund der zunehmenden Lebenserwartung der Bevölkerung ist klar, dass das angesparte Vermögen nicht so lange wie man lebt für eine Rente in der vorgesehenen Höhe reicht. Wer länger lebt, muss auch für das Alter mehr ansparen oder länger arbeiten. Doch Arbeit verändert sich: Während Routinetätigkeiten wegfallen, nimmt der Anteil von Wissensarbeit zu. Ihr Output ist dematerialisiert, in Form von Konzepten, Software und Analysen, und kann ortsunabhängig auch ausserhalb der Schweiz erbracht werden. Gleichzeitig werden Normalarbeitsverhältnisse immer öfters durch flexible Arbeitsformen, wie Teilzeitarbeit, befristete Verträge, Plattform-Arbeit oder Arbeit auf Abruf, abgelöst. Treiber ist die Digitalisierung und daraus entstehende neue Geschäftsmodelle. Es ist offensichtlich: Wir müssen uns verabschieden von einem 3-Phasen-Lebensmodell, aufgeteilt in Ausbildung, Arbeit und Pension. Denn die zweite Phase unermüdlicher Arbeit führt zu einem übermässigen Abbau wichtiger immaterieller Vermögenswerte, wie Gesundheit und Regeneration im Privatleben, und aufgrund mangelnder Anpassung im Arbeitsleben zu einer Verringerung der eigenen Produktivität.

Heutige Massnahmen mit wenig Wirkung

Die Realität zeigt, dass diejenigen Personen, die eine tiefere Arbeitsmarktfähigkeit aufweisen, am wenigsten an ihrer Arbeitsmarktfähigkeit arbeiten. So nehmen am viamia“-Pilotprojekt des Bundes und der Kantone zur kostenlosen Standortbestimmung für Menschen ab 40 vor allem weibliche, erwerbstätige und gut ausgebildete Schweizerinnen teil, welche bereits über eine gute Arbeitsmarktfähigkeit verfügen. Auch bei der Weiterbildungstätigkeit ist die Realität, dass gemäss einer Studie der plattform-Verbänden[1] vor allem fest angestellte, gut ausgebildete Personen bis Mitte ihrer Karriere Weiterbildungen besuchen. Je älter, desto tiefer die Weiterbildungsquote.

Plädoyer für ein 4 Säulen-Modell

Es braucht deshalb neben den 3 Säulen (staatliche, berufliche und private Vorsorge) eine vierte Säule, welche die Erwerbsfähigkeit und -agilität ins Zentrum stellt. Dafür braucht es regelmässige Boxenstopps, um die eigene Gesundheit, Laufbahngestaltung, Kompetenzentwicklung und Netzwerk- sowie Kooperationsfähigkeit zu analysieren mit dem Ziel, seine Selbstwirksamkeit und Offenheit für den Arbeitsmarkt von morgen beizubehalten und Veränderungen und Übergänge rechtzeitig und erfolgreich anzugehen. Die vierte Säule entlastet die anderen drei Säulen, weil sie Erwerbstätige im Arbeitsleben hält. Weil sie zudem alle relevanten Aspekte für die Erwerbsagilität berücksichtigt wirkt sie auch kostendämpfend auf Sozial- und Gesundheitssysteme.

Zusammenspiel der Akteure in der vierten Säule

Die Umsetzung einer solchen vierten Säule braucht das Zusammenspiel aller Akteure:

• Politik/Staat: Die Politik setzt förderliche Rahmenbedingungen für das Thema der vierten Säule. In der EU gibt es verschiedene Initiativen dazu, um dem Strukturwandel frühzeitig zu begegnen, wie der European Pact for Skills. In der Schweiz wären denkbar: Sensibilisierungsaktivitäten, ein Skills Monitor, oder steuerliche Überlegungen, um individuelle Lernkonten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden oder innerhalb einer Branche zu fördern.
• Branchen- und andere Verbände: Die Verbände sind gefordert, Trends bzgl. Technologieentwicklungen und Fachkräftemangel aufzunehmen, statistische Daten zu interpretieren und Initiativen zu ergreifen, die es ermöglichen, Unternehmens-übergreifende Massnahmen zum Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit – wie Up- oder Reskilling, umzusetzen und die Durchlässigkeit von Arbeitskräften auch zwischen Branchenmitglieder zu ermöglichen.
• Arbeitgeber: Er integriert die vierte Säule als Teil seiner Strategie. Basis ist ein neuer psychologischer Vertrag zwischen Arbeitgeber und -nehmer, bei dem der Fokus auf die Arbeitsmarktfähigkeit, sinnvolle Entwicklungsschritte, lebenslanges Lernen und eine partnerschaftliche Ausgestaltung von Arbeits- Weiterbildungs- und Kompensationszeit liegt. Dazu braucht es eine Kultur, die Offenheit, Vertrauen und das Lernen ausserhalb der Komfortzone fördert sowie eine Personalpolitik, die sich an Familien- und Entwicklungsphasen orientiert, Arbeitnehmende und Führungskräfte unterstützt, regelmässige Boxenstopps zu machen, sowie Up- und Reskilling Angebote entwickelt. Basis dafür sind Daten, die aufzeigen, wie bereit und in der Lage Mitarbeitende sind, sich flexibel an neue Anforderungen anzupassen und wo Ansätze für Verbesserungen bestehen.
•  Arbeitnehmende: In einer flexiblen Arbeitswelt kommt der Selbstverantwortung der Beschäftigten eine grosse Bedeutung zu. Entsprechende Kompetenzen müssen entwickelt werden, sich regelmässig mit den Hauptaspekten der Arbeitsmarktfähigkeit – lebenslanges Lernen, agile Karrierewege, Vernetzung, Gesundheit und Kooperationsfähigkeit - auseinanderzusetzen. Ein regelmässiger Austausch mit Vorgesetzten und/oder Peers stellt sicher, dass Mitarbeitende mit entsprechenden Fragestellungen sinnvoll umgehen können und handlungsfähig bleiben.
• Führungskräfte: Führungskräfte müssen wissen, was Arbeitsmarktfähigkeit heisst, wie man sie erhält, wie sie Mitarbeitende in Gesprächen darauf sensibilisieren und entsprechende Ressourcen fördern. Sie wirken als Moderator, klären Ziele gemeinsam mit dem Mitarbeitenden, schaffen Transparenz und gleichen Erwartungen und Ressourcen des Mitarbeiters regelmässig ab. Die Vorbildfunktion der Führungskraft zeigt sich darin, wie sie selbst mit der eigenen Arbeitsmarktfähigkeit umgeht und entsprechende Ressourcen auf- bzw. ausbaut.

Die vierte Säule, die Sicherung der Erwerbsagilität, muss gemeinsam gestaltet und mit Entwicklungsmöglichkeiten, der Förderung zukunftsfähiger Kompetenzen sowie einem guten Gesundheitsniveau verbunden werden.

Das Konzept der vierten Säule ermöglicht ein neues Paradigma, entemotionalisiert das Renteneintrittsalter und legt den Fokus auf Erwerbsagilität als permanente Aufgabe aller Anspruchsgruppen, Branchenverbände, Arbeitgeber, Führungskräfte, Arbeitnehmende und Politik.

 

[1] Umgang mit älteren Arbeitnehmenden – die plattform ｜ la plateforme (die-plattform.ch)

Event Start Date: 06.02.2024 01:00