Worauf es im Bewerbungsgespräch heute ankommt

Viele Vorstellungsgespräche laufen nach bewährtem Schema ab. Wenn Sie eine/n Bewerber/in fragen: "Was sind Ihre Stärken und Schwächen?" werden diese eine vorbereitete Antwort parat haben. Mit solchen Fragen testen Recruiter nur die Vorbereitung des Kandidaten, erhalten aber wenig neue Erkenntnisse.

Der Schlüssel ist, Kandidaten dazu zu bringen, über etwas zu sprechen, auf das sie nicht vorbereitet sind. Dabei kann es sich um Interessen handeln oder um die Art und Weise, wie die Person an einen Teil ihres Lebens herangeht. Wenn die Person im Gesprächsmodus ist, erhalten Recruiter einen besseren Eindruck von der Persönlichkeit und Fähigkeiten eines Kandidaten, mit anderen Menschen in Beziehung zu treten, und sich auszudrücken.

Kandidaten / Kandidatinnen in einen Gesprächsfluss bringen

Es geht darum, Kandidaten in eine interaktive Konversation zu führen, die sich organisch entwickelt, anstatt im traditionellen Frage-Antwort-Format zu verharren. Einige Fragen, die dazu beitragen, diesen fließenden Gesprächsverlauf zu fördern, werden von Tyler Cowen und Daniel Gross in ihrem Artikel How to identify talent creatives and winners (fastcompany.com) erwähnt:

• Mit welchen Ihrer Überzeugungen liegen Sie am ehesten falsch?
• Was ist das Mutigste, was Sie je getan haben?
• Was haben Sie als Kind gerne gemacht?
• Wofür wurden Sie an ihrem letzten Arbeitsplatz geschätzt? Was war der Hauptgrund, warum Sie sich nicht wertgeschätzt fühlten? 
• Wie haben Sie sich auf dieses Gespräch vorbereitet? Was halten Sie von unserer Website?

Die Idee solcher Fragen ist es, hinter die Kulisse zu blicken und zu erfahren, wie sich die Person im Setting der anstellenden Unternehmung zurechtfindet.

Interessant ist auch festzustellen, wie eine Person ihre Freizeit verbringt und wie sie mit sozialen Medien umgeht. Welche Apps oder online Medien benutzt sie am häufigsten, warum? Wie schaltet die Person ab und wieviel Zeit verbringt sie für ihre Hobbies? 

Kriterien für die Auswahl

Tyler Cowen und Daniel Gross betonen Kriterien, die hauptsächlich auf die persönlichen und sozialen Kompetenzen abzielen. Diese Kriterien sind in Übereinstimmung mit Studien, die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten sowie einen angemessenen Umgang und Durchsetzungsvermögen als die wichtigsten Kompetenzen bei der Stellenbesetzung identifizieren:

• Zeigt die Person eine konzentrierte Präsenz und beteiligt sich aktiv am Gespräch? Bringt sie während des Dialogs ein konstantes Energielevel mit ein? Wie geht sie mit einer Case Study um, die möglicherweise im zweiten Gespräch präsentiert wird?
• Bleibt die Person fokussiert, zeigt sie Durchhaltevermögen und eine hohe Frustrationstoleranz?
• Wann hat die Person Verantwortung übernommen und ist sie bereit, bei Fehlern Verantwortung zu übernehmen?
• Kann die Person ihre Gedanken und Antworten so strukturieren und formulieren, dass sie verständlich und nachvollziehbar sind? Kann sie den Gesprächspartner abholen?
• Arbeitet die Person effektiv im Team? Wie gut ist sie darin, die Fähigkeiten anderer zu nutzen und auf andere umzugehen, um Hilfe zu bitten, wenn sie etwas nicht weiss?

Heutzutage braucht es Kandidaten, die ihre Fähigkeiten gut mit anderen zusammenbringen und über Kompetenzen verfügen, die den Umgang mit anderen Menschen erleichtern und verbessern.

Warum diese Information für Sie als Bewerber oder Bewerberin wichtig ist?

Persönlichkeit und Sozialkompetenzen werden immer wichtiger, weil sie dazu beitragen, wie gut ein Mitarbeiter/in in eine Organisation passt und wie erfolgreich sie oder er im Umfeld des Unternehmens sein kann. Arbeitgeber suchen nach Kandidaten, die nicht nur fachlich qualifiziert sind, sondern auch über die sozialen Fähigkeiten verfügen, die für eine effektive Zusammenarbeit und den Aufbau positiver Beziehungen erforderlich sind.

Viele Vorstellungsgespräche laufen nach bewährtem Schema ab. Wenn Sie eine/n Bewerber/in fragen: "Was sind Ihre Stärken und Schwächen?" werden diese eine vorbereitete Antwort parat haben. Mit solchen Fragen testen Recruiter nur die Vorbereitung des Kandidaten, erhalten aber wenig neue Erkenntnisse.

Der Schlüssel ist, Kandidaten dazu zu bringen, über etwas zu sprechen, auf das sie nicht vorbereitet sind. Dabei kann es sich um Interessen handeln oder um die Art und Weise, wie die Person an einen Teil ihres Lebens herangeht. Wenn die Person im Gesprächsmodus ist, erhalten Recruiter einen besseren Eindruck von der Persönlichkeit und Fähigkeiten eines Kandidaten, mit anderen Menschen in Beziehung zu treten, und sich auszudrücken.

Kandidaten / Kandidatinnen in einen Gesprächsfluss bringen

Es geht darum, Kandidaten in eine interaktive Konversation zu führen, die sich organisch entwickelt, anstatt im traditionellen Frage-Antwort-Format zu verharren. Einige Fragen, die dazu beitragen, diesen fließenden Gesprächsverlauf zu fördern, werden von Tyler Cowen und Daniel Gross in ihrem Artikel How to identify talent creatives and winners (fastcompany.com) erwähnt:

• Mit welchen Ihrer Überzeugungen liegen Sie am ehesten falsch?
• Was ist das Mutigste, was Sie je getan haben?
• Was haben Sie als Kind gerne gemacht?
• Wofür wurden Sie an ihrem letzten Arbeitsplatz geschätzt? Was war der Hauptgrund, warum Sie sich nicht wertgeschätzt fühlten? 
• Wie haben Sie sich auf dieses Gespräch vorbereitet? Was halten Sie von unserer Website?

Die Idee solcher Fragen ist es, hinter die Kulisse zu blicken und zu erfahren, wie sich die Person im Setting der anstellenden Unternehmung zurechtfindet.

Interessant ist auch festzustellen, wie eine Person ihre Freizeit verbringt und wie sie mit sozialen Medien umgeht. Welche Apps oder online Medien benutzt sie am häufigsten, warum? Wie schaltet die Person ab und wieviel Zeit verbringt sie für ihre Hobbies? 

Kriterien für die Auswahl

Tyler Cowen und Daniel Gross betonen Kriterien, die hauptsächlich auf die persönlichen und sozialen Kompetenzen abzielen. Diese Kriterien sind in Übereinstimmung mit Studien, die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten sowie einen angemessenen Umgang und Durchsetzungsvermögen als die wichtigsten Kompetenzen bei der Stellenbesetzung identifizieren:

• Zeigt die Person eine konzentrierte Präsenz und beteiligt sich aktiv am Gespräch? Bringt sie während des Dialogs ein konstantes Energielevel mit ein? Wie geht sie mit einer Case Study um, die möglicherweise im zweiten Gespräch präsentiert wird?
• Bleibt die Person fokussiert, zeigt sie Durchhaltevermögen und eine hohe Frustrationstoleranz?
• Wann hat die Person Verantwortung übernommen und ist sie bereit, bei Fehlern Verantwortung zu übernehmen?
• Kann die Person ihre Gedanken und Antworten so strukturieren und formulieren, dass sie verständlich und nachvollziehbar sind? Kann sie den Gesprächspartner abholen?
• Arbeitet die Person effektiv im Team? Wie gut ist sie darin, die Fähigkeiten anderer zu nutzen und auf andere umzugehen, um Hilfe zu bitten, wenn sie etwas nicht weiss?

Heutzutage braucht es Kandidaten, die ihre Fähigkeiten gut mit anderen zusammenbringen und über Kompetenzen verfügen, die den Umgang mit anderen Menschen erleichtern und verbessern.

Warum diese Information für Sie als Bewerber oder Bewerberin wichtig ist?

Persönlichkeit und Sozialkompetenzen werden immer wichtiger, weil sie dazu beitragen, wie gut ein Mitarbeiter/in in eine Organisation passt und wie erfolgreich sie oder er im Umfeld des Unternehmens sein kann. Arbeitgeber suchen nach Kandidaten, die nicht nur fachlich qualifiziert sind, sondern auch über die sozialen Fähigkeiten verfügen, die für eine effektive Zusammenarbeit und den Aufbau positiver Beziehungen erforderlich sind.

Event Start Date: 02.10.2023 02:00