Vierte Säule: ein Ansatz zu mehr Erwerbsagilität unabhängig vom Rentenalter

En raison de l'augmentation de l'espérance de vie de la population, il est clair que le bien accumulé ne suffira pas pour obtenir une pension du montant prévu aussi longtemps que l'on vivra. Celui qui vit plus longtemps doit aussi épargner davantage pour la vieillesse ou travailler plus longtemps. Mais le travail évolue : alors que les activités routinières disparaissent, la part du travail intellectuel augmente. Sa production est dématérialisée, sous forme de concepts, de logiciels et d'analyses, et peut être fournie indépendamment du lieu, même en dehors de la Suisse. Parallèlement, les conditions de travail normales sont de plus en plus souvent remplacées par des formes de travail flexibles, comme le travail à temps partiel, les contrats à durée déterminée, le travail sur plateforme ou le travail sur appel. Le moteur de cette évolution est la numérisation et les nouveaux modèles commerciaux qui en découlent. C'est une évidence : nous devons dire adieu à un modèle de vie en trois phases, divisé en formation, travail et retraite. En effet, la deuxième phase de travail infatigable entraîne une réduction excessive des actifs immatériels importants, tels que la santé et la régénération dans la vie privée, et, en raison d'un manque d'adaptation dans la vie professionnelle, une diminution de la propre productivité.

Les mesures actuelles ont peu d'effet

La réalité montre que les personnes dont l'employabilité est la plus faible sont celles qui travaillent le moins à améliorer leur employabilité. Ainsi, le projet pilote "viamia" de la Confédération et des cantons visant à établir un bilan de compétences gratuit pour les personnes de plus de 40 ans concerne surtout des Suissesses actives et bien formées, qui disposent déjà d'une bonne employabilité. En ce qui concerne l'activité de formation continue également, la réalité est que, selon une étude de la plate-forme-associations[1], ce sont surtout les personnes ayant un emploi fixe et un bon niveau de formation qui suivent des formations continues jusqu'au milieu de leur carrière. Plus l'âge est élevé, plus le taux de formation continue est faible.

Plaidoyer pour un modèle à 4 piliers

Il faut donc, en plus des 3 piliers (prévoyance étatique, professionnelle et privée), un quatrième pilier qui mette l'accent sur la capacité et l'agilité de gain. Pour cela, il est nécessaire de faire des pit stops réguliers pour analyser sa propre santé, l'organisation de sa carrière, le développement de ses compétences et sa capacité à travailler en réseau et à coopérer, dans le but de conserver son auto-efficacité et son ouverture au marché du travail de demain et d'aborder les changements et les transitions à temps et avec succès. Le quatrième pilier allège la charge des trois autres piliers, car il maintient les actifs dans la vie professionnelle. Comme il prend en compte tous les aspects pertinents pour l'agilité sur le marché du travail, il a également un effet modérateur sur les coûts des systèmes sociaux et de santé.

Interaction des acteurs dans le quatrième pilier

La mise en œuvre d'un tel quatrième pilier nécessite l'interaction de tous les acteurs :

• Politique/État : la politique met en place des conditions cadres favorables pour le thème du quatrième pilier. Au sein de l'UE, il existe différentes initiatives à ce sujet, comme le Pacte européen pour les compétences, afin de faire face aux changements structurels à un stade précoce. En Suisse, on pourrait imaginer : Des activités de sensibilisation, un Skills Monitor, ou des considérations fiscales pour encourager les comptes individuels d'apprentissage entre employeur et employé ou au sein d'une branche.
• Associations sectorielles et autres : les associations sont appelées à prendre en compte les tendances en matière de développement technologique et de pénurie de main-d'œuvre qualifiée, à interpréter les données statistiques et à prendre des initiatives permettant de mettre en œuvre des mesures interentreprises pour maintenir l'employabilité - comme l'up- ou le reskilling - et permettre la perméabilité de la main-d'œuvre, y compris entre les membres d'une même branche.
• Employeur : il intègre le quatrième pilier dans sa stratégie. La base est un nouveau contrat psychologique entre l'employeur et l'employé, qui met l'accent sur l'employabilité, des étapes de développement judicieuses, l'apprentissage tout au long de la vie et une conception partenariale du temps de formation continue et de compensation. Pour cela, il faut une culture qui encourage l'ouverture, la confiance et l'apprentissage en dehors de la zone de confort, ainsi qu'une politique du personnel qui s'oriente vers les phases familiales et de développement, qui aide les employés et les cadres à faire régulièrement des pit stops et qui développe des offres d'up- et de reskilling. Ces mesures se basent sur des données qui montrent dans quelle mesure les collaborateurs sont prêts et capables de s'adapter de manière flexible aux nouvelles exigences et où il existe des approches d'amélioration.
•  Les employés : Dans un monde du travail flexible, la responsabilité personnelle des employés revêt une grande importance. Il convient de développer les compétences correspondantes, de se pencher régulièrement sur les principaux aspects de l'employabilité - apprentissage tout au long de la vie, carrières agiles, mise en réseau, santé et capacité de coopération. Un échange régulier avec les supérieurs et/ou les pairs permet de s'assurer que les collaborateurs sont en mesure d'aborder les questions correspondantes de manière judicieuse et de rester capables d'agir.
• Cadres : les cadres doivent savoir ce que signifie l'employabilité, comment la maintenir, comment sensibiliser les collaborateurs à ce sujet lors d'entretiens et comment promouvoir les ressources correspondantes. Ils jouent un rôle de modérateur, clarifient les objectifs avec le collaborateur, créent de la transparence et équilibrent régulièrement les attentes et les ressources du collaborateur. La fonction de modèle du cadre se manifeste dans la manière dont il gère lui-même sa propre employabilité et développe ou renforce les ressources correspondantes.

Le quatrième pilier, la garantie de l'employabilité, doit être conçu en commun et associé à des possibilités de développement, à la promotion de compétences porteuses d'avenir et à un bon niveau de santé.

Le concept du quatrième pilier permet un nouveau paradigme, désémotionnalise l'âge de la retraite et met l'accent sur l'aptitude au travail en tant que tâche permanente de toutes les parties prenantes, associations sectorielles, employeurs, cadres, employés et politiques.

[1] Traitement des employés plus âgés – die plattform ｜ la plateforme (die-plattform.ch)

En raison de l'augmentation de l'espérance de vie de la population, il est clair que le bien accumulé ne suffira pas pour obtenir une pension du montant prévu aussi longtemps que l'on vivra. Celui qui vit plus longtemps doit aussi épargner davantage pour la vieillesse ou travailler plus longtemps. Mais le travail évolue : alors que les activités routinières disparaissent, la part du travail intellectuel augmente. Sa production est dématérialisée, sous forme de concepts, de logiciels et d'analyses, et peut être fournie indépendamment du lieu, même en dehors de la Suisse. Parallèlement, les conditions de travail normales sont de plus en plus souvent remplacées par des formes de travail flexibles, comme le travail à temps partiel, les contrats à durée déterminée, le travail sur plateforme ou le travail sur appel. Le moteur de cette évolution est la numérisation et les nouveaux modèles commerciaux qui en découlent. C'est une évidence : nous devons dire adieu à un modèle de vie en trois phases, divisé en formation, travail et retraite. En effet, la deuxième phase de travail infatigable entraîne une réduction excessive des actifs immatériels importants, tels que la santé et la régénération dans la vie privée, et, en raison d'un manque d'adaptation dans la vie professionnelle, une diminution de la propre productivité.

Les mesures actuelles ont peu d'effet

La réalité montre que les personnes dont l'employabilité est la plus faible sont celles qui travaillent le moins à améliorer leur employabilité. Ainsi, le projet pilote "viamia" de la Confédération et des cantons visant à établir un bilan de compétences gratuit pour les personnes de plus de 40 ans concerne surtout des Suissesses actives et bien formées, qui disposent déjà d'une bonne employabilité. En ce qui concerne l'activité de formation continue également, la réalité est que, selon une étude de la plate-forme-associations[1], ce sont surtout les personnes ayant un emploi fixe et un bon niveau de formation qui suivent des formations continues jusqu'au milieu de leur carrière. Plus l'âge est élevé, plus le taux de formation continue est faible.

Plaidoyer pour un modèle à 4 piliers

Il faut donc, en plus des 3 piliers (prévoyance étatique, professionnelle et privée), un quatrième pilier qui mette l'accent sur la capacité et l'agilité de gain. Pour cela, il est nécessaire de faire des pit stops réguliers pour analyser sa propre santé, l'organisation de sa carrière, le développement de ses compétences et sa capacité à travailler en réseau et à coopérer, dans le but de conserver son auto-efficacité et son ouverture au marché du travail de demain et d'aborder les changements et les transitions à temps et avec succès. Le quatrième pilier allège la charge des trois autres piliers, car il maintient les actifs dans la vie professionnelle. Comme il prend en compte tous les aspects pertinents pour l'agilité sur le marché du travail, il a également un effet modérateur sur les coûts des systèmes sociaux et de santé.

Interaction des acteurs dans le quatrième pilier

La mise en œuvre d'un tel quatrième pilier nécessite l'interaction de tous les acteurs :

• Politique/État : la politique met en place des conditions cadres favorables pour le thème du quatrième pilier. Au sein de l'UE, il existe différentes initiatives à ce sujet, comme le Pacte européen pour les compétences, afin de faire face aux changements structurels à un stade précoce. En Suisse, on pourrait imaginer : Des activités de sensibilisation, un Skills Monitor, ou des considérations fiscales pour encourager les comptes individuels d'apprentissage entre employeur et employé ou au sein d'une branche.
• Associations sectorielles et autres : les associations sont appelées à prendre en compte les tendances en matière de développement technologique et de pénurie de main-d'œuvre qualifiée, à interpréter les données statistiques et à prendre des initiatives permettant de mettre en œuvre des mesures interentreprises pour maintenir l'employabilité - comme l'up- ou le reskilling - et permettre la perméabilité de la main-d'œuvre, y compris entre les membres d'une même branche.
• Employeur : il intègre le quatrième pilier dans sa stratégie. La base est un nouveau contrat psychologique entre l'employeur et l'employé, qui met l'accent sur l'employabilité, des étapes de développement judicieuses, l'apprentissage tout au long de la vie et une conception partenariale du temps de formation continue et de compensation. Pour cela, il faut une culture qui encourage l'ouverture, la confiance et l'apprentissage en dehors de la zone de confort, ainsi qu'une politique du personnel qui s'oriente vers les phases familiales et de développement, qui aide les employés et les cadres à faire régulièrement des pit stops et qui développe des offres d'up- et de reskilling. Ces mesures se basent sur des données qui montrent dans quelle mesure les collaborateurs sont prêts et capables de s'adapter de manière flexible aux nouvelles exigences et où il existe des approches d'amélioration.
•  Les employés : Dans un monde du travail flexible, la responsabilité personnelle des employés revêt une grande importance. Il convient de développer les compétences correspondantes, de se pencher régulièrement sur les principaux aspects de l'employabilité - apprentissage tout au long de la vie, carrières agiles, mise en réseau, santé et capacité de coopération. Un échange régulier avec les supérieurs et/ou les pairs permet de s'assurer que les collaborateurs sont en mesure d'aborder les questions correspondantes de manière judicieuse et de rester capables d'agir.
• Cadres : les cadres doivent savoir ce que signifie l'employabilité, comment la maintenir, comment sensibiliser les collaborateurs à ce sujet lors d'entretiens et comment promouvoir les ressources correspondantes. Ils jouent un rôle de modérateur, clarifient les objectifs avec le collaborateur, créent de la transparence et équilibrent régulièrement les attentes et les ressources du collaborateur. La fonction de modèle du cadre se manifeste dans la manière dont il gère lui-même sa propre employabilité et développe ou renforce les ressources correspondantes.

Le quatrième pilier, la garantie de l'employabilité, doit être conçu en commun et associé à des possibilités de développement, à la promotion de compétences porteuses d'avenir et à un bon niveau de santé.

Le concept du quatrième pilier permet un nouveau paradigme, désémotionnalise l'âge de la retraite et met l'accent sur l'aptitude au travail en tant que tâche permanente de toutes les parties prenantes, associations sectorielles, employeurs, cadres, employés et politiques.

[1] Traitement des employés plus âgés – die plattform ｜ la plateforme (die-plattform.ch)

Event Start Date: 06.02.2024 01:00