Schweizer Unternehmerverband | Association Suisse des Entrepreneurs

Vielfalt managen und integrieren – eine wichtige Führungsaufgabe

La société et ses organisations définissent ce qui est normal selon leur propre compréhension. Les écarts par rapport à cette norme, c'est-à-dire la dispersion autour de la zone normale, définissent la diversité. Le fait qu'il y ait des discriminations ou que la différence soit utilisée comme potentiel n'a pas tant à voir avec la manière dont les minorités sont traitées qu'avec les rapports de force. Il s'agit de savoir dans quelle mesure la zone de dispersion est exclue ou incluse et quelles sont les possibilités d'accès et de participation.

Qu'est-ce que la diversité ?

Geert Hofstede, expert en sciences culturelles, a passé des années à définir et à quantifier les différences culturelles entre les pays, comme la propension à prendre des risques, l'orientation vers des objectifs, le rapport au pouvoir. Mais la diversité est plus complexe. Elle est également plus qu'un mélange de personnes ayant des antécédents éthiques et socio-économiques différents, le sexe, l'âge ou des préférences sexuelles et des capacités physiques différentes. La diversité comprend différents niveaux : La personne elle-même, sa personnalité et ses expériences, son appartenance à un groupe et l'environnement de travail, où l'ancienneté, la fonction et la classification sont pertinentes. La diversité est à la fois un fait et une attitude. La gestion de la diversité commence par une attitude qui consiste à ne pas céder à la tentation de stéréotyper, mais à considérer chaque personne comme individuelle et complexe.

La diversité est une bonne chose si la direction de l'entreprise joue le jeu

Des études scientifiques ont montré que, dans certaines conditions, les groupes mixtes sont plus innovants et prennent de meilleures décisions que les groupes homogènes, car les expériences, les compétences et les points de vue se complètent et les forces individuelles sont mieux exploitées. La diversité est particulièrement indispensable lorsque les processus et les décisions politiques concernent des groupes de personnes fortement mélangés. Il est plus facile de refléter les exigences et les besoins d'une structure de clientèle hétérogène lorsque les équipes de collaborateurs sont mélangées et reflètent ainsi la diversité des clients.

La diversité dans la société ne peut être abordée que par la diversité dans les organisations. Il est clair que la diversité augmente dans notre société et génère de multiples exigences envers les organisations et le travail de direction. Le travail de direction devient ainsi plus complexe. Pour tirer profit de la diversité, il faut que les cadres aient la volonté de s'y confronter, de la valoriser et d'intégrer les collaborateurs dans la coresponsabilité de la réussite des processus d'organisation et de direction.

Reconnaître la diversité comme un avantage...

Reconnaître la diversité comme un avantage, c'est d'abord s'ouvrir aux différentes perspectives de la réalité et développer des sensations appropriées. En effet, nous nous habituons à voir le monde d'un certain point de vue et à le comparer à la carte interne enregistrée dans le cerveau. Cette carte intègre les expériences et les schémas de pensée et nous aide à exécuter des processus et des décisions de routine de manière autonome, rapide et logique pour nous. Mais elle crée aussi des points aveugles. Si des groupes pensent et agissent de la même manière en raison de modèles mentaux mémorisés de manière similaire, le risque d'arrogance collective vis-à-vis d'autres points de vue est grand.

Rendre la diversité possible signifie d'abord concevoir des processus de recrutement et de promotion transparents, de sorte que la diversité ait accès à l'organisation, et ce à tous les niveaux.

...et la traiter comme un processus culturel

Une condition pour que la diversité puisse également être utilisée dans les processus d'opinion et de décision est une combinaison appropriée de la langue et de la culture. Un cadre a le devoir de montrer que son propre point de vue ne peut être qu'une partie de la réalité. Il doit s'efforcer d'obtenir une diversité d'opinions et sensibiliser son entourage à la nécessité de reconnaître la diversité comme un enrichissement qui complète sa propre perspective. Les processus de communication et d'échange au sein des équipes servent à trouver un équilibre entre l'hétérogénéité du personnel et l'unité de l'organisation. Le développement d'un langage commun permet de clarifier les termes utilisés de manière différente et constitue la base d'une compréhension commune. Il peut fournir aux personnes moins familiarisées avec la langue des outils leur permettant d'explorer d'autres perspectives et d'apporter les leurs.

Pour être efficace, la diversité doit être intégrée dans l'orientation à long terme de l'organisation. Les caractéristiques importantes d'une telle culture sont la tolérance, l'estime, la participation, la confiance et l'apprentissage. Une culture qui ancre la diversité en tant que valeur se développe lorsque la diversité existante ou sa valeur est rendue visible et qu'elle intègre les conditions générales de l'environnement de travail.

Un système de valeurs commun comprend des objectifs et des règles pour la gestion de la diversité et accorde à tous des droits et des obligations. Des processus d'échange et de décision équitables et transparents amènent les collaborateurs à considérer les différences comme une ressource et à reconnaître eux-mêmes le degré de diversité que l'organisation peut accepter en vue d'atteindre un objectif commun. Tout à fait selon Virginia Satir : "Nous nous rencontrons dans nos points communs et grandissons dans nos différences".

Cool head, warm heart et working hands

Intégrer les collaborateurs d'équipes mixtes et les orienter vers un objectif commun nécessite un travail de direction au niveau du concept, des relations et de l'action, conformément à la devise de Martin Hilb : "cool head, warm heart and working hands" :

Au niveau conceptuel, la gestion de la diversité signifie donner une orientation, montrer les liens et rendre les objectifs supérieurs compatibles avec les collaborateurs. Le manager anticipe les processus de changement et les conditions cadres favorables à la performance nécessaires à l'adaptation d'équipes mixtes.
La direction prend au sérieux le collaborateur en tant qu'individu avec ses ressources, le fait participer et stimule la responsabilité personnelle. Grâce à des processus de clarification, de mobilisation et de feedback individuel, le cadre développe les collaborateurs et aide l'équipe à se concentrer sur ce qu'il faut faire. Il encourage la collaboration en faisant confiance, en inspirant, en exigeant, en prenant soin et en écoutant. Ainsi, il ne touche pas seulement les esprits, mais aussi les cœurs des collaborateurs.
Sans être soi-même actif, le leadership ne peut pas être vécu. Diriger, c'est prendre des initiatives, décider, mettre les choses en mouvement et les mener à bien. Le dirigeant est un modèle de rôle qui montre comment mettre en pratique les valeurs et les règles communes. Et il agit en tant que prestataire de services en remédiant aux dysfonctionnements. Il conserve ainsi son pouvoir de jugement, sa capacité d'improvisation et des objectifs importants.

Une culture de la diversité aide à réunir les trois niveaux d'action par un dialogue constructif et l'intégration de perspectives et d'opinions différentes. Le leader augmente son propre impact lorsqu'il remet en question ses propres routines et travaille sur ses propres attitudes et modèles de comportement. L'autoréférence sert également à maintenir son propre niveau d'énergie. En effet, diriger dans un monde diversifié nécessite beaucoup d'énergie personnelle productive et de volonté de réflexion pour mettre l'organisation sur la bonne voie.