Worauf es im Bewerbungsgespräch heute ankommt

Beaucoup d’entretiens se déroulent selon un schéma éprouvé. Quand vous demandez aux candidats «Quels sont vos points forts et vos points faibles?», ils vous donnent une réponse déjà préparée. Avec ce genre de questions, les recruteurs peuvent tester la préparation de leurs interlocuteurs, mais ils n’obtiennent pas de nouvelles informations.

La clé est d’amener les candidats à parler d’un sujet auquel ils ne sont pas préparés. Par exemple, leurs centres d’intérêt ou la façon dont ils gèrent un certain domaine de leur vie. Quand une personne est en mode «conversation», le recruteur obtient un meilleur aperçu de sa personnalité, ainsi que de sa capacité à entrer en contact avec les autres et à s’exprimer.

Guider le candidat vers une discussion fluide

Le but est d’amener les candidats dans une conversation interactive qui évolue naturellement, au lieu de s’accrocher au traditionnel format des questions et réponses. Dans leur article intitulé How to identify talent creatives and winners (fastcompany.com), Tyler Cowen et Daniel Gross citent quelques-unes des questions qui contribuent au déroulement d’une telle discussion:

• Laquelle de vos convictions est souvent erronée?
• Quel est l’acte le plus courageux que vous ayez commis?
• Qu’aimiez-vous faire quand vous étiez enfant?
• Pour quoi étiez-vous estimé dans votre dernier emploi? Le plus souvent, pour quelle raison ne vous sentiez-vous pas apprécié? 
• Comment vous êtes-vous préparé à cet entretien? Que pensez-vous de notre site Internet?

Ce type de questions vise à sonder la personne et à savoir dans quelle mesure elle correspond au cadre de l’entreprise qui recrute.

Il est également intéressant de lui demander ce qu’elle fait durant son temps libre et comment elle utilise les réseaux sociaux. Quelles applications ou quels médias numériques utilise-t-elle le plus souvent et pourquoi? Que fait-elle pour se détendre et combien de temps consacre-t-elle à ses hobbys? 

Les critères de sélection

Tyler Cowen et Daniel Gross soulignent l’importance de critères qui concernent principalement les compétences personnelles et sociales. Ces critères sont en adéquation avec des études qui identifient les aptitudes à communiquer et à collaborer ainsi qu’une force de persuasion et des relations appropriées, comme les compétences les plus importantes dans le cadre du recrutement:

• La personne est-elle concentrée sur l’entretien et y participe-t-elle activement? Son niveau d’énergie est-il constant tout au long du dialogue? Comment réagit-elle à l’idée d’une étude de cas qui serait présentée lors du deuxième entretien?
• La personne reste-t-elle concentrée, fait-elle preuve d’endurance et de tolérance à la frustration?
• Quand a-t-elle pris des responsabilités et est-elle prête à répondre de ses erreurs?
• Est-elle capable de structurer et de formuler ses réponses et ses réflexions de manière claire et compréhensible? Est-elle en mesure de captiver son interlocuteur?
• La personne travaille-t-elle efficacement en équipe? Sait-elle faire appel aux compétences des autres et demander de l’aide quand elle en a besoin?

Aujourd’hui, les entreprises sont à la recherche de candidats capables de mettre leurs aptitudes en commun et possédant des compétences qui facilitent et améliorent les rapports humains.

Pourquoi cette information est-elle importante pour les candidats?

La personnalité et les compétences sociales sont de plus en plus importantes, car elles déterminent, en partie, si un collaborateur correspond à une organisation ou s’il peut être efficace dans l’environnement de l’entreprise. Les employeurs recherchent des candidats qui disposent non seulement de qualifications professionnelles, mais aussi des compétences sociales nécessaires pour collaborer efficacement et établir des relations positives.

Beaucoup d’entretiens se déroulent selon un schéma éprouvé. Quand vous demandez aux candidats «Quels sont vos points forts et vos points faibles?», ils vous donnent une réponse déjà préparée. Avec ce genre de questions, les recruteurs peuvent tester la préparation de leurs interlocuteurs, mais ils n’obtiennent pas de nouvelles informations.

La clé est d’amener les candidats à parler d’un sujet auquel ils ne sont pas préparés. Par exemple, leurs centres d’intérêt ou la façon dont ils gèrent un certain domaine de leur vie. Quand une personne est en mode «conversation», le recruteur obtient un meilleur aperçu de sa personnalité, ainsi que de sa capacité à entrer en contact avec les autres et à s’exprimer.

Guider le candidat vers une discussion fluide

Le but est d’amener les candidats dans une conversation interactive qui évolue naturellement, au lieu de s’accrocher au traditionnel format des questions et réponses. Dans leur article intitulé How to identify talent creatives and winners (fastcompany.com), Tyler Cowen et Daniel Gross citent quelques-unes des questions qui contribuent au déroulement d’une telle discussion:

• Laquelle de vos convictions est souvent erronée?
• Quel est l’acte le plus courageux que vous ayez commis?
• Qu’aimiez-vous faire quand vous étiez enfant?
• Pour quoi étiez-vous estimé dans votre dernier emploi? Le plus souvent, pour quelle raison ne vous sentiez-vous pas apprécié? 
• Comment vous êtes-vous préparé à cet entretien? Que pensez-vous de notre site Internet?

Ce type de questions vise à sonder la personne et à savoir dans quelle mesure elle correspond au cadre de l’entreprise qui recrute.

Il est également intéressant de lui demander ce qu’elle fait durant son temps libre et comment elle utilise les réseaux sociaux. Quelles applications ou quels médias numériques utilise-t-elle le plus souvent et pourquoi? Que fait-elle pour se détendre et combien de temps consacre-t-elle à ses hobbys? 

Les critères de sélection

Tyler Cowen et Daniel Gross soulignent l’importance de critères qui concernent principalement les compétences personnelles et sociales. Ces critères sont en adéquation avec des études qui identifient les aptitudes à communiquer et à collaborer ainsi qu’une force de persuasion et des relations appropriées, comme les compétences les plus importantes dans le cadre du recrutement:

• La personne est-elle concentrée sur l’entretien et y participe-t-elle activement? Son niveau d’énergie est-il constant tout au long du dialogue? Comment réagit-elle à l’idée d’une étude de cas qui serait présentée lors du deuxième entretien?
• La personne reste-t-elle concentrée, fait-elle preuve d’endurance et de tolérance à la frustration?
• Quand a-t-elle pris des responsabilités et est-elle prête à répondre de ses erreurs?
• Est-elle capable de structurer et de formuler ses réponses et ses réflexions de manière claire et compréhensible? Est-elle en mesure de captiver son interlocuteur?
• La personne travaille-t-elle efficacement en équipe? Sait-elle faire appel aux compétences des autres et demander de l’aide quand elle en a besoin?

Aujourd’hui, les entreprises sont à la recherche de candidats capables de mettre leurs aptitudes en commun et possédant des compétences qui facilitent et améliorent les rapports humains.

Pourquoi cette information est-elle importante pour les candidats?

La personnalité et les compétences sociales sont de plus en plus importantes, car elles déterminent, en partie, si un collaborateur correspond à une organisation ou s’il peut être efficace dans l’environnement de l’entreprise. Les employeurs recherchent des candidats qui disposent non seulement de qualifications professionnelles, mais aussi des compétences sociales nécessaires pour collaborer efficacement et établir des relations positives.

Event Start Date: 02.10.2023 02:00